1 procent
zobacz >>>





Zastosowanie systemu kompetencji w procesie rekrutacji i selekcji.

   Proces rekrutacji i selekcji ma na celu "wybadanie", rozpoznanie kompetencji potencjalnych pracowników. Czasami trafne i umiejętne ich wyodrębnienie sprawia trudność. Obecnie najczęściej rekrutację prowadzą specjaliści ds. rekrutacji, którzy bardzo dobrze wiedzą, jakiego pracownika szukają, jakimi cechami powinien wyróżniać się odpowiedni kandydat do pracy. W małych firmach natomiast rozmowy kwalifikacyjne najczęściej przeprowadza szef, stąd zdarzają się sytuacje, że szef wybiera kandydatów, którzy najbardziej przypadli mu do gustu, którzy mieli odpowiednie predyspozycje, bez określenia profilu "idealnego" kandydata.
   Sytuacja wyboru na pracowników osób "pasujących" do tych, którzy przeprowadzają rekrutację, stwarza niebezpieczeństwo, że wybierani będą kandydaci podobni do rekruterów (osób przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne). Efektem tego byłby zatem wybór osób, które podobają się rekruterom, a co za tym idzie, które są podobne do nich pod względem wykształcenia, osobowości, wyglądu i stylu. Rezultat ten określany jest jako tzw. klonowanie, które prowadzi do zmniejszenia różnorodności - poglądów, opinii i stylów, a więc utratę potencjału innowacyjnego firmy. Przedsiębiorstwo, które wciąż powiela swój obecny skład, czy obecny sposób funkcjonowania, może narażać się na zastój i jałowość.
   Niezależnie od stosowanych w rekrutacji metod najważniejsze staje się określenie grupy docelowej, czyli zastanowienie się, jakie osoby będą poszukiwane, z jakimi kompetencjami. Pod terminem "kompetencje" pracownicze należy rozumieć zdolności, "standardy wydajności", "czynniki decydujące o sukcesie", "wymiary", "cechy", "możliwości". Wykorzystywane coraz częściej w rekrutacji systemy kompetencji oparte są na terminie "kompetencje", którego po raz pierwszy użył Amerykanin Richard Boyatzis. Zauważył on, że często pracodawcy szukając i wybierając pracownika tworzą profil kandydata, na który składają się cechy samego oceniającego, cechy sprawdzonych już pracowników wybranych wcześniej, panujące w przedsiębiorstwie przeświadczenie o tym, jaki powinien być pracownik. Według Boyatzisa istnieje określona niezmienna liczba kompetencji, pod względem których ludzie różnią się od siebie, czyli cechy osobowości. Podczas gdy np. Cattell wyróżnił 16 cech osobowości, Boyatzis wyodrębnił 21 czynników kompetencji, którymi m.in. są: wywieranie wpływu na otoczenie, pewność siebie, umiejętność komunikacji werbalnej, pozytywne nastawienie, właściwa samoocena, spontaniczność, samokontrola, pamięć, wiedza specjalistyczna. Analizował on wszystkie cechy człowieka oraz wyróżnił cechy typowe dla wydajnych pracowników. Do każdej cechy przypisał definicję, listę zachowań oznaczających obecność danej kompetencji lub jej brak. Zbliżone do siebie kompetencje połączył w 3 grupy tematyczne, które mają charakter wewnętrznych cech osobowości:

  1. motywacja i cechy charakteru,
  2. wyobrażenia danej osoby na swój temat i jej rola społeczna,
  3. umiejętności

   Stosowanie modelu Boyatzisa służy do skonstruowania portretu psychologicznego człowieka. Umożliwia objaśnianie motywów zachowań i ułatwia przewidywanie zachowań w określonych sytuacjach.
   Rezultatem stosowania systemu kompetencji każdego rekrutacji każdego selekcji jest zobowiązanie każdego pracownika do poprawy jakości i wydajności pracy oraz zwiększanie kwalifikacji zgodnie z potrzebami firmy, co ostatecznie przyczynia się do wzrostu całego przedsiębiorstwa.    Warto w tym momencie podkreślić, że koncepcja kompetencji pojawiła się w czasie, gdy przedsiębiorstwa zaczęły odczuwać silną presję na zwiększanie efektywności przez właściwy dobór, dokształcanie oraz odpowiednie wynagradzanie pracowników. Ta potrzeba oparta była na przekonaniu, że zyski przedsiębiorstwa osiągnięte dzięki kapitałowi ludzkiemu lub zasobom ludzkim są osiągane w znacznej mierze dzięki kompetencjom pracowników. Ogólnie korzyści wynikające z systemu kompetencji w procesie rekrutacji
i selekcji można określić następująco:

Monika Kieżun - Psycholog.

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 05.12.2019r.
Stronę odwiedzono 18292870, aktualnie przegląda ją 8 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON