Logo EFS

Szanowni Państwo,
Rozpoczęła się rekrutacja do nowych projektów, w ramach których oferujemy bezpłatne usługi m.in.:
psychologa, doradcy zawodowego, prawnika,
a także szkolenia zawodowe wraz ze stypendium szkoleniowym,
staże zawodowe oraz pomoc w znalezieniu zatrudnienia.

Serdecznie zapraszamy !
Jednocześnienie ze względu na Państwa bezpieczeństwo oraz pracowników,
Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi świadczy usługi
w godzinach od 7:00 do 16:00 w formie zdalnej i stacjonarnej.
Jesteśmy do Państwa dyspozycji pod nr tel.:
81 534-82-90 | 534-032-029 533-485-990
oraz pod adresami email:

praca@ffm.pl

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Do pobrania formularz rejestracyjny do projektów

format .docx

format .pdf

1 procent
zobacz >>>





Być osobą kompetentną

   Od kilkunastu lat coraz częściej, gdy mówi się o rekrutacji pracowników, używa się nowego wyrażenia - kompetencje. Przez kompetencje rozumie się wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa. Jako kompetentną określa się osobę, która dzięki wysokim kwalifikacjom zawodowym, umiejętnościom komunikacji i współdziałania, doświadczeniu i cechom osobowym bardzo dobrze wykonuje swoją pracę, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
   Pojęcie "kompetencje" po raz pierwszy użył w 1982 roku R. Boyatzis w książce The Competent Manager. Jego praca zapoczątkowała rozwój koncepcji zarządzania opartej na kompetencjach. Zgodnie z nią, każdy człowiek w określonym momencie ma pewien zakres kompetencji, które można zidentyfikować. Równocześnie każde zadanie można opisać w kategoriach kompetencji bezwzględnie wymaganych od osoby, która ma je wykonać. Dobre zarządzanie firmą polega zatem na takim dobraniu pracowników i takim rozdzieleniu między nich zadań, aby ich kompetencje odpowiadały wymaganiom wszystkich zadań, realizowanych przez firmę.
   Ten dobór w praktyce polega na porównaniu profili kompetencji każdego pracownika z profilami wymagań pożądanych do wykonania określonych zadań. W miarę potrzeb firma może kompetencje pracowników uzupełniać lub zwiększać poprzez np. szkolenia, warsztaty, itp.
Kompetencje nie są cechami stałymi. Zmieniają się wraz z doświadczeniem oraz rozwojem zawodowym i życiowym człowieka. Nie ma więc możliwości określenia raz na zawsze czy ktoś ma czy nie ma jakiejś kompetencji. Sam pomiar kompetencji jest złożonym procesem, bowiem o tym czy występuje i jaka jest siła poszczególnej kompetencji można jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Dlatego też mówi się o kompetencjach łatwo i trudno identyfikowalnych, co oznacza, że jedne łatwo zmierzyć a inne bardzo słabo poddają się obiektywnemu pomiarowi.
   Oto przykłady często wymienianych kompetencji: kreatywność, elastyczność, umiejętność pracy w zespole, ukierunkowanie na klienta, umiejętność komunikacji, jakość pracy, umiejętności zawodowe, rozwijanie umiejętności innych, przewodzenie, myślenie logiczne, wytrwałość, delegowanie odpowiedzialności, innowacyjność, orientacja na wynik, itd.

T. Rostowski wyodrębnia 8 kategorii kompetencji:

1. Kompetencje związane z uzdolnieniami.
Odnoszą się do potencjału pracownika, możliwości rozwoju, wykorzystania uzdolnień
w celu zdobycia nowych kompetencji. Ich znaczenie jest tym większe im bardziej przedsiębiorstwo nastawione jest na zmiany i konieczność rozwoju "nowych kompetencji".
2. Kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami.
Dotyczą czynników niezbędnych dla odniesienia sukcesu w konkretnym zadaniu w pracy. Należą tu dobrze znane od dawna kompetencje komunikacyjne, umysłowe, interpersonalne, organizacyjne, techniczne, biznesowe, przywódcze, samozarządzania, itp.
3. Kompetencje związane z wiedzą.
To przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań w ramach zawodu, specjalizacji, stanowiska czy organizacji. W tej kategorii mieszczą się kompetencje, które opisują to czego pracownik nauczył się do tej pory i co może zastosować w odpowiedniej sytuacji. Wiedza może dotyczyć faktów, wydarzeń, procedur, teorii.
4. Kompetencje fizyczne.
Dotyczy umiejętności związanych z fizycznymi wymaganiami stanowiska pracy. Dzielą się na trzy grupy:
   a) sprawność fizyczna;
   b) wyczulenie zmysłów;
   c) zdolności psychofizyczne.
5. Kompetencje związane ze stylami działania.
Opisują, w jaki sposób określane są cele. Rozróżnia się style menażerskie i pracownicze.
6. Kompetencje związane z osobowością.
Opisują cechy osobowe np. orientacja społeczna, zorientowanie na współpracę, realizacja celów.
7. Kompetencje związane z zasadami i wartościami.
Dotyczą zasad, wartości, wierzeń, pozwalają na określenie motywów działania. Odnoszą się do tego, czego poszukuje się w pracy oraz do ról życiowych, które wpływają na dokonywane wybory.
8. Kompetencje związane z zainteresowaniami.
Oznaczają preferencje dotyczące zadań i rodzaju pracy oraz środowiska pracy. Mają wpływ na efektywność zwłaszcza wtedy, kiedy rodzaj pracy jest w pełni zgodny z rodzajem zainteresowań pozazawodowych.

Bibliografia:
Charles Woodruffe, Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003
Tomasz Rostowski, Kompetencje jako jakość zarządzania zasobami ludzkimi w "Jakość zasobów firmy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność" red. Alicja Sajkiewicz, Wydawnictwo POLTEXT, Warszawa 2002


Anna Kotowska - Pośrednik pracy

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 15.09.2020r.
Stronę odwiedzono 19676514, aktualnie przegląda ją 5 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON