1 procent
zobacz >>>





Rekrutacja pracownika niepełnosprawnego.

   Biela (2006) wskazuje, że podstawą kwalifikacji osób niepełnosprawnych na stanowiska w każdej firmie, podobnie jak to ma miejsce w przypadku osób pełnosprawnych, powinny być wymagania stawiane kandydatom, wynikające z dokonanej analizy stanowisk pracy. Podstawą takiej analizy może być KLASP (Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy), który uwzględnia specyfikę różnych kategorii niepełnosprawności i wymogi związane z pracą opisuje na pięciu wymiarach (za: Biela, Kamiński, Manek, Pietraszkiewicz, Sienkiewicz, Szumielewicz, 1992):

  1. Środowisko pracy i charakter pracy
  2. Funkcjonowanie w środowisku pracy
  3. Procesy poznawcze i decyzyjne
  4. Czynniki manualne i lokomotoryczne
  5. Cechy osobowości

   Poszczególne wymagania określone są na podstawie:

  1. Obserwacji zachowania pracowników zatrudnionych na danym stanowisku
  2. Analizy dokumentacji dotyczącej określonego stanowiska
  3. Wywiadów przeprowadzonych z przełożonymi, którzy zarządzają pracownikami zatrudnionymi na danym stanowisku

   Tak przeprowadzona analiza pozwala uzyskać profil wymagań danego stanowiska pracy, który jest podstawą określenia kryteriów w dalszym procesie selekcji. Stąd niepełnosprawność osoby nie stanowi bariery kwalifikacyjnej do zatrudnienia na określonym stanowisku. Bez względu na niepełnosprawność, osoba, która spełnia wymagania określone w profilu stanowiska pracy, powinna być obiektywnie oceniona i na równi z pozostałymi kandydatami rozważona w procesie rekrutacji na podstawie posiadanych umiejętności, kompetencji i doświadczenia.
   Autorzy podręcznika oceny zawodów z punktu widzenia różnych rodzajów niepełnosprawności, Kreft i in. (2000), rozpatrując przeciwwskazania zdrowotne kandydata do pracy, wyodrębniają następujące czynniki stanowiska pracy:

  1. Wymagane istotne cechy fizyczne
  2. Wymagane istotne sprawności sensomotoryczne
  3. Kategorie czynności dominujących
  4. Kategorie ogólnego obciążenia fizycznego

    W tym ujęciu, nie jest istotne to, z jakiego powodu osoba nie jest sprawna, na co choruje i co jej dolega, nie etykietuje się konkretną nazwą niepełnosprawności, której przypisane są określone przeciwwskazania do pracy. Wprowadza się natomiast pojęcie "sfery ekspresji psychofizycznej" człowieka, wskazując, które funkcje są ograniczone i uniemożliwiają sprostanie określonym wymaganiom danego stanowiska pracy.

Źródła:

Biela A. (2006). Ergonomia dostosowania miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Materiały z konferencji "Mapa drogowa do pracy": Lublin 29.03.2006
Biela A., Kamieński L., Manek A., Pietraszkiewicz H., Sienkiewicz Z., Szumielewicz., (1992). Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy. Lublin: Redakcja Wydawnictw KUL
Kreft W. i in., (2000). Podręcznik oceny zawodu z punktu widzenia różnych rodzajów niepełnosprawności. W: Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, nr 14. Gdańsk: KUP

 

Agnieszka Chmielewska - Psycholog

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 27.02.2020r.
Stronę odwiedzono 18641389, aktualnie przegląda ją 9 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON