Logo EFS

Szanowni Państwo,
Rozpoczęła się rekrutacja do nowych projektów, w ramach których oferujemy bezpłatne usługi m.in.:
psychologa, doradcy zawodowego, prawnika,
a także szkolenia zawodowe wraz ze stypendium szkoleniowym,
staże zawodowe oraz pomoc w znalezieniu zatrudnienia.

Serdecznie zapraszamy !
Jednocześnienie ze względu na Państwa bezpieczeństwo oraz pracowników,
Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi świadczy usługi
w godzinach od 7:00 do 16:00 w formie zdalnej i stacjonarnej.
Jesteśmy do Państwa dyspozycji pod nr tel.:
81 534-82-90 | 534-032-029 533-485-990
oraz pod adresami email:

praca@ffm.pl

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Do pobrania formularz rejestracyjny do projektów

format .docx

format .pdf

1 procent
zobacz >>>





Zaangażowanie organizacyjne pracowników - główne nurty i koncepcje

   W literaturze doszukać się można wielu sposobów definiowania zaangażowania organizacyjnego. Możliwe jest jednak pogrupowanie tychże podejść w trzy główne obszary: zaangażowanie jako emocjonalne przywiązanie, jako konsekwencja przewidywanych kosztów oraz zobowiązanie (Meyer & Allen, 1987).
   Zaangażowanie rozumiane jako emocjonalne przywiązanie. Charakterystyczną cechą zaangażowania emocjonalnego (afektywnego) jest fakt, że osoby o jego wysokim poziomie utożsamiają się z organizacją, angażują się w nią oraz są zadowoleni z bycia uczestnikiem danej organizacji (Allen & Meyer, 1990). Kanter (1968) opisuje spójne zaangażowanie (cohesion commitment) jako przywiązanie jednostki oparte na odczuwanych emocjach w stosunku do grupy. Buchman (1974) definiuje zaangażowanie jako emocjonalne przywiązanie do celów i wartości organizacji, do roli jednostki związanej z realizacją tych celów oraz do samej organizacji dla jej dobra. Porter wraz ze współpracownikami (Mowday, Steers & Porter, 1979, Porter, Crampon & Smith, 1976; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974) określają zaangażowanie organizacyjne jako względną siłę identyfikowania się jednostki i jej przywiązania do danej organizacji. Według Mowday'a zaangażowanie organizacyjne zawiera trzy komponenty: akceptację celów i wartości organizacji, gotowość ponoszenia wysiłku na rzecz organizacji oraz silne pragnienie pozostania członkiem tej organizacji.
   Zaangażowanie jako wynik postrzeganych kosztów opuszczenia organizacji. Inni autorzy minimalizują rolę emocji w koncepcji zaangażowania (Allen, Meyer, 1990). Podkreślają oni, że zaangażowanie jest tendencją do włączania się w ciąg aktywności, opartą na rozpoznanych przez osobę kosztach związanych z zaprzestaniem wykonywania danej czynności. Kanter (1968) definiuje poznawcze zaangażowanie trwania (cognitive - countinuance commitment) jako zjawisko pojawiające się, gdy kontynuowanie uczestnictwa związane jest z korzyściami, a odejście z kosztami (stratami). Stebbins (1970) opisuje zaangażowanie jako świadomość braku możliwości innej identyfikacji społecznej, gdyż próba taka związana jest z ogromnymi stratami (karami). Becker (za Meyer, Allen, 1984) opisuje zaangażowanie jako tendencję do określonych działań (np. pozostania w organizacji), jako wyniku nagromadzonych "zakładów dodatkowych" (side bets), które zostałyby utracone w przypadku zaprzestania danej aktywności. Termin Side bets odnosi się do wszystkiego, co jednostka zainwestowała w działanie (czas, wysiłek, pieniądze). Dodatkowo percypowane koszty zaprzestania uczestnictwa w organizacji mogą być potęgowane przez spostrzegany brak alternatyw.
   Zaangażowanie jako obowiązek. Ostatnie podejście traktuje zaangażowanie jako przekonanie jednostki o zobligowaniu w stosunku do organizacji. Zaangażowanie pracownika stanowi swojego rodzaju obowiązek wobec organizacji. Zaangażowanie tego typu można zdefiniować także jako normatywną presję na działanie zgodne z celami organizacji (Wiener, 1982). Wpływ na powstawanie zaangażowania normatywnego mają indywidualne doświadczenia związane z wcześniejszymi procesami socjalizacji np. w rodzinie oraz obecnym procesem socjalizacji w organizacji. Shwartz i Tessler (1972), choć nie mówią
   o zaangażowaniu, stwierdzili istotne znaczenie norm osobistych (tj. zinternalizowanych moralnych zobowiązań) jako przyczyniających się do powstania określonych zachowań (np. decyzji o zakończeniu pracy w danej organizacji) (Prestholdt i inni, 1987).
   Przedstawione koncepcje dały początek wielowymiarowym modelom zaangażowania organizacyjnego. Pionierzy badań nad zaangażowaniem organizacyjnym, Mowday i Porter, określili zaangażowanie organizacyjne jako siłę psychologicznej identyfikacji z organizacją lub przywiązanie do niej (Mowday, Porter, Steers, 1982, za: Schultz i Schultz, 2002). Choć wyróżnili oni jej trzy elementy: akceptację wartości i celów organizacji, gotowość ponoszenia wysiłku na rzecz organizacji, silne pragnienie pozostania członkiem danej organizacji, mimo wszystko traktowali je jako zjawisko jednowymiarowe. Angel i Perry (za: Meyer, Herscovitch, 2001) dokonali analizy czynnikowej skali OCQ i wyróżnili w jej obrębie dwie podskale: angażowanie w wartości oraz zaangażowanie do pozostania w organizacji. Mayer i Schoorman wyróżnili natomiast zaangażowanie trwania (pragnienie pozostania w organizacji) oraz zaangażowanie w wartości (skłonność do wytężonego wysiłku). Jaros (1993) wskazał na występowanie trzech wymiarów zaangażowania: afektywny, trwania oraz moralny. Zaangażowanie afektywne wg Jarosa, to stopień, w jakim jednostka jest psychologicznie związana z organizacją zatrudnienia, odzwierciedlony w takich uczuciach jak lojalność, sympatia, serdeczność czy przyjemność. Zaangażowanie moralne to stopień zinternalizowania celów, wartości i misji organizacji. Zaangażowanie trwania natomiast to poczucie utknięcia w obecnym miejscu ze względu na wysokie koszty jego opuszczenia. Autorami kolejnego trójwymiarowego modelu zaangażowania organizacyjnego są O'Reilly i Chatman (za: Meyer, Herscovitch, 2001). Według tej koncepcji zaangażowanie traktowane jest jako 1) instrumentalne związanie w celu osiągnięcia nagród zewnętrznych (comliance), 2) przywiązanie oparte na pragnieniu przynależności do organizacji (identification), 3) związanie oparte o zgodność między celami jednostki i organizacji (internalization). Początek owocnej serii badań, traktującej zaangażowanie jako konstrukt o trzech wymiarach zapoczątkowali Meyer i Allen. Zgodnie z ich założeniami zaangażowanie jest złożeniem trzech różnych, ale powiązanych ze sobą wzajemnie elementów: zaangażowania afektywnego, zaangażowania trwania oraz zaangażowania normatywnego (Allen & Meyer, 1990). Model ten doczekał się wielu badań empirycznych i wydaję się być spójny wewnętrznie. Szczegółowa charakterystyka zostanie przedstawiona w kolejnym tekście.

Katarzyna Kowalczyk - Doradca zawodowy. 

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 15.09.2020r.
Stronę odwiedzono 19701805, aktualnie przegląda ją 5 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON