1 procent
zobacz >>>





Wpływ zaangażowania organizacyjnego pracowników na ich funkcjonowanie w przedsiębiorstwie - wyniki badań

   Zaangażowanie organizacyjne pracowników jest ściśle powiązane z innymi zmiennymi organizacyjnymi np. satysfakcją z pracy, motywacją.
Jest ono jednym z elementów skomplikowanej sieci relacji w miejscu pracy. Wysoki poziom zaangażowania organizacyjnego może w widoczny sposób polepszyć funkcjonowanie pracownika w miejscu pracy, może także korzystnie wpłynąć na jego samopoczucie. Korzyści jakie wiążą się z zaangażowaniem organizacyjnym dotyczą sfery efektywności pracy, absencji, fluktuacji zatrudnienia, zachowań obywatelskich w organizacji, reakcji pracowników na zmiany w organizacji zatrudnienia oraz odczuwanego przez pracowników stresu.

    Badania nad zaangażowaniem organizacyjnym dowodzą, że jego wysoki poziom obniża tendencję pracowników do odejścia z organizacji, czy poszukiwania alternatywnych miejsc pracy (Jaros, 1997,
Methieu & Zajac, 1990, Meyer, 2002, Hochwarter, W.A., Perrewe, P.L., Ferris, G. R., Guercio, R., 1999). Negatywna korelacja dotyczy wszystkich trzech form zaangażowania organizacyjnego, niemniej jednak najsilniejszy związek między tymi zmiennymi występuje w przypadku zaangażowania afektywnego. Rozwijanie zaangażowania afektywnego umożliwia więc przedsiębiorstwom zmniejszenie fluktuacji kadry pracowniczej. Zaangażowanie afektywne koreluje ujemnie także z absencjami pracowników.

   Związek zaangażowania z efektywnością pracy nie jest tak oczywisty jak w przypadku fluktuacji czy absencji. Methieu i Zajac (1990) podają, że pomimo wpływu na zwiększenie efektywność w niektórych sytuacjach, to jednak zaangażowanie ma raczej mały bezpośredni wpływ na wykonywane zadania. Powiązanie to jest modyfikowane przez inne zmienne, np. wynagrodzenie w pracy akordowej czy jasno zdefiniowaną rolę pracownika w organizacji. Meyer (2002) natomiast, analizując związek jakości wykonania pracy z zaangażowaniem, rozpatruje każdą z form zaangażowania oddzielnie. Takie rozwiązanie pokazuje specyfikę poszczególnych form: zaangażowanie afektywne charakteryzuje się najwyższą pozytywną korelacją z poziomem wykonywanych zadań, także pozytywną choć niższą korelację wykazuje zaangażowanie normatywne, natomiast zaangażowanie trwania jest ujemnie skorelowane (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, Jackson, 1989). Wyniki te sugerują, że osoby z wysokim zaangażowaniem trwania są mniej wartościowymi pracownikami, gdyż gorzej wykonują swe obowiązki (Bańka, Wołowska, Bazińska, 2002). Wielkość korelacji między tymi zmiennymi zależy także od specyfiki działalności organizacji. Bardziej jednoznaczny pozytywny związek zaangażowania (afektywnego) można dostrzec w działalności usługowej, niż produkcyjnej (Mowday, 1998, por. 1.3.).

   Kolejną korzyść, jaką niesie za sobą zaangażowanie afektywne, a także normatywne są tzw. "zachowania obywatelskie". Wysoki poziom tych dwóch form zaangażowania koreluje więc z takimi zachowaniami jak: udzielanie pomocy współpracownikom, podejmowanie inicjatywy i dodatkowych działań w pracy, aktywny udział w rozwiązywaniu problemów, troska o klientów, lojalność wobec organizacji oraz dążenie do własnego rozwoju.

   Zaangażowanie afektywne odgrywa także istotną rolę w trakcie przemian wewnątrz organizacji. Begley i Czajka (1993) wykazali, iż zaangażowanie tego rodzaju jest buforem między stresem i poczuciem niezadowolenia z pracy w trakcie zmian organizacyjnych. Stres pogłębiał niezadowolenie z pracy tylko wtedy, gdy poziom zaangażowania organizacyjnego był niski. Wysoki poziom zaangażowania afektywnego wiąże się również z niskim poziomem konfliktu praca - rodzina. Zaangażowanie trwania natomiast pozytywnie związane jest zarówno z poczuciem stresu jak i konfliktem praca - rodzina (Meyer, 2002).

   Z badań nad zaangażowaniem wynika, że silne zaangażowanie w działalność organizacji prowadzi do spadku ilości rezygnacji z pracy, jak i do niskiej absencji, ale nie ma wyraźnego wpływu na efektywność (Mathieu & Zajac, 1990). Nie należy oczekiwać, że zaangażowanie to cudowny środek wywierający bezpośredni i natychmiastowy wpływ na produktywność (Armstrong, 2002). Zaangażowanie jest pojęciem szerszym niż motywacja i wykazuje tendencji do utrwalania się wraz z upływem czasu. Silne zaangażowanie organizacyjne będzie związane z sumiennością, niskim poziomem absencji, wysokim poziomem wysiłku. Wysoki poziom zaangażowania może powodować wzrost efektywności w niektórych sytuacjach. Zaangażowanie organizacyjne oznacza intencję pozostania w firmie oraz lojalność wobec niej.

Katarzyna Kowalczyk - Doradca zawodowy

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 12.02.2020r.
Stronę odwiedzono 18621148, aktualnie przegląda ją 7 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON