Logo EFS
Plakat promocyjny

Szanowni Państwo,
Rozpoczęła się rekrutacja do nowych projektów, w ramach których oferujemy bezpłatne usługi m.in.:
psychologa, doradcy zawodowego, prawnika,
a także szkolenia zawodowe wraz ze stypendium szkoleniowym,
staże zawodowe oraz pomoc w znalezieniu zatrudnienia.

Do pobrania formularz rejestracyjny do projektów

format .docx

format .pdf






Regulaminy projektów PFRON

1 procent
zobacz >>>





Nieskuteczna rekrutacja czyli jakie błędy popełniane są w procesie selekcji kandydatów do pracy - część I.

   Prawidłowa rekrutacja pracowników jest procesem niezmiernie ważnym dla przyszłości firmy. Dobieranie zespołu pracowników nie jest zadaniem łatwym. Wiąże się ono z przestrzeganiem konkretnej procedury selekcyjnej, począwszy od tak podstawowego etapu, jakim jest złożenie wniosku do kierownictwa, zarządu firmy o pozyskanie nowego pracownika. Etap ten jest związany z tzw. diagnozą potrzeb personalnych, podczas której należy opisać "obsadzane' stanowisko pracy oraz wszelkie wymagania, które powinien spełniać kandydat do pracy na nim.
   Przechodząc do samego procesu selekcji, warto zauważyć, iż wielokrotnie obarczony jest on wieloma błędami, popełnianymi przez osoby odpowiedzialne za rekrutację w firmie. Błędy te będą omówione na przykładzie jednej z najczęściej stosowanych metod selekcyjnych - wywiadu / rozmowy kwalifikacyjnej. Są one popełniane na etapie wywiadu wstępnego a także później, podczas wywiadu pogłębionego z bezpośrednim przełożonym.
Ogólnie można zastosować następującą typologię błędów:

  1. błędy o charakterze komunikacyjnym;
  2. błędy natury psychologicznej;
  3. błędy wynikające z braku profesjonalizmu.

   Podstawowym z błędów natury komunikacyjnej jest przecenianie lub niedocenianie sygnałów niewerbalnych. Często osoby prowadzące rekrutację zbytnio sugerują się komunikatami niewerbalnym przekazywanymi przez kandydata. Osoby rekrutowane, które często wykorzystują kontakt wzrokowy, uśmiechają się, wykorzystują ruchy głową i inne komunikaty niewerbalne są oceniane wyżej, niż te, które nie wykorzystują mowy ciała. Stąd też dochodzi do sytuacji, w której gorszy kandydat, z lepszym przekazem niewerbalnym, może otrzymać lepsze noty niż ten, który posiadał wyższe kwalifikacje, ale jego mowa ciała była gorsza. Mechanizm ten może działać także w odwrotną stronę. Rekrutujący mogą kierować niedostateczną uwagę na komunikację niewerbalną kandydata, przez co niektóre informacje mogą zostać pominięte.
   Następnym błędem o charakterze komunikacyjnym jest przecenianie lub niedocenianie atrakcyjności pretendentów do pracy. W niektórych sytuacjach może ona pomagać w zdobyciu pracy a w innych może przeszkadzać. Cecha ta jest uważana za korzystną w przypadku mężczyzn, kandydujących na stanowiska administracyjne. W przypadku kobiet była to cecha pozytywna, gdy w grę nie wchodziły stanowiska kierownicze. Kiedy kobiety postrzegane jako atrakcyjne, starały się o stanowiska kierownicze, cecha ta działała na ich niekorzyść, ponieważ często rekrutujący, atrakcyjność kojarzyli z kobiecością, przez co kobiety kobiece, były oceniane jako nieodpowiednie do typowo męskich stanowisk.
   Następnym błędem przynależącym do tej grupy jest tzw. błąd telegrafii lub życzliwej pomocy. Polega on na tym, że osoba prowadząca rozmowę sugeruje kandydatowi odpowiedź na zadane mu pytanie. Często wynika to z przychylności do kandydata, która może być efektem dobrego pierwszego wrażenia. Telegrafia może się objawiać bezpośrednim sugerowaniem odpowiedzi lub za pomocą sygnałów niewerbalnych takich jak przytakiwanie w trakcie prawidłowych odpowiedzi, uśmiechanie się, kiwanie głową. Życzliwe nastawienie osoby prowadzącej rozmowę do kandydata, wpływa na to, że rekrutujący będzie, bardziej lub mniej świadomie, pomagał dobrze wypaść kandydatowi.
   Ostatnim z tej grupy błędów jest brak lub nadmiar zaangażowania ze strony rekrutującego. Efektem tego pierwszego jest może być odwrócenie ról podczas rozmowy, tak, że kandydat może zdominować przebieg rozmowy i sprawić, że konsultant pominie w rozmowie bardzo istotne pytania. Z małym zaangażowaniem rekrutującego wiąże się także złe gospodarowanie czasem przeznaczonym na rozmowę. Często brakuje czasu na poruszenie ważnych wątków i zadanie ważnych pytań, poprzez nadmierne przeciąganie innych tematów. Podczas rozmowy powinna być zachowana proporcja 80:20, gdzie 80% to wypowiedź kandydata, a 20% - rekrutującego. Z drugiej strony nadmierne zaangażowanie osoby prowadzącej rozmowę grozi, ograniczeniem kandydatowi odpowiedniej ilości czasu na pełną odpowiedź.
   Kolejne grupy to błędy natury psychologicznej oraz błędy wynikające z braku profesjonalizmu, które zostaną omówione w drugiej części artykułu.

Źródło:
G. Dessler. (2000)., "Human recource management", Prentice Hall Inc., New Jersey.
L. Zbiegień - Maciąg. (1996)., "Marketing personalny", Wyd. Business Press, Warszawa.
T. Listwan (red.), (1999)., "Zarządzanie kadrami", Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu, Wrocław.
Czasopismo "Personel" wydawnictwo INFOR - przegląd numerów.



Katarzyna Kowalczyk - Doradca zawodowy

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 26.08.2021r.
Stronę odwiedzono 20831214, aktualnie przegląda ją 9 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON